Prawo
Jak płynnie wprowadzać zmiany w firmie telekomunikacyjnej
Czy Twoi pracownicy lubią zmiany? No właśnie… Większość ludzi ich nie cierpi. Nawet jeśli zmiana dotyczy czegoś, co ma im realnie pomóc. A jeśli coraz bardziej utrudnia pracę?
Zmiana to nie tylko nowy sposób działania. To często niepewność, obawy, zagubienie w nowej sytuacji, a w konsekwencji opór. Często zmiany organizacyjne w firmach są czasochłonne, kosztowne finansowo, emocjonalnie, a nieraz kończą się utratą świetnych pracowników. Jak temu zapobiec?
Warto zapoznać się z metodyką J.P. Kottera, zaadaptowaną przeze mnie do małych i średnich firm w Polsce, opartą na badaniach ludzkiego zachowania oraz sprawdzoną przez najlepsze firmy na świecie zarówno duże, jak i małe.
Cztery etapy każdej zmiany
Zacznijmy od podstaw. Zmiana w firmie nie zaczyna się od działania, tylko od ludzi. A konkretnie – od ich emocji i sposobu myślenia. Dlatego pierwszym krokiem nie powinno być wdrażanie zmiany, tylko przygotowanie ludzi do niej. Kotter opisał cztery etapy zmiany w organizacji. I warto je poznać:
Zaprzeczenie
Myśli pracowników krążą wokół: „to nas nie dotyczy”, „pogada, pogada i mu przejdzie”, „będzie jak zawsze, dużo krzyku, a później i tak nic z tego nie wyjdzie”. Typowa reakcja obronna. Szczególnie gdy wcześniej zapowiadane szumnie zmiany nie zaszły. Ludzie ignorują również zmianę, bo nie rozumieją, po co jest. Na tym etapie kluczowe jest, żeby mówić wprost: co się zmienia, dlaczego i co się stanie, jeśli tego nie zrobimy. Ważne: nie chodzi o straszenie, ale uświadomienie konsekwencji braku zmiany.
Opór
To moment, w którym pojawiają się silne emocje. Pracownicy zaczynają zadawać pytania, podważać decyzje, pojawia się niepewność i lęk. Pojawiają się również konflikty: jawne i niejawne. To naturalne. Trzeba to zauważyć i nazwać: „Rozumiem wasze obawy. Sam je mam. Ale idziemy w tę stronę i chcę, żebyśmy zrobili to razem”. Na tym etapie należy dać zespołowi do zrozumienia, że zmiana jest nieunikniona.
Eksperymentowanie
Ludzie zaczynają próbować. Z ciekawością, ale też z ostrożnością. To świetny moment, żeby ich wspierać. Dawać przestrzeń na popełnianie błędów. Zamiast mówić: „To zrobiłeś źle”, lepiej zapytać: „Czego się z tego nauczyliśmy?”. Na tym etapie absolutnie nie wolno karać za błędy.
Zaangażowanie
Zmiana przestaje być nowością, staje się codziennością. To czas na docenienie, podziękowanie, nagrodzenie. Nawet drobne gesty potrafią wzmocnić zaangażowanie na lata.
Dlaczego zmiany się nie udają?
Pracując z różnymi zespołami i firmami, zauważyłem, że większość porażek wynika nie z błędnej strategii, ale z błędów w komunikacji, zaangażowaniu i prowadzeniu procesu. Kotter wymienił osiem najczęstszych przyczyn niepowodzeń. Każdą z nich obserwowałem na własne oczy.
Brak poczucia pilności
Jeśli zespół nie czuje, że zmiana jest naprawdę potrzebna, nie ruszy. Trzeba jasno powiedzieć: „Albo się zmienimy, albo za chwilę nie będzie czego ratować”.
Za słaba koalicja liderów
Zmiany nie da się wprowadzić w pojedynkę. Potrzebujesz 2-3 osób (w małej firmie), które mają autorytet w zespole i pociągną innych. Nie muszą mieć stanowisk, ale muszą mieć wpływ.
Brak wizji
Nie da się kogoś przekonać do czegoś, czego samemu się nie rozumie. Wizja powinna być krótka, prosta, obrazowa. Taka, którą da się wytłumaczyć w pięć minut.
Słaba komunikacja
Jedna prezentacja to za mało. O zmianie trzeba mówić codziennie. W rozmowach, na spotkaniach, w mailach, w drobnych decyzjach. I najlepiej, jeśli robi to więcej niż jedna osoba.
Brak usuwania przeszkód
Czasem przeszkodą jest system, czasem człowiek, a czasem… sam szef. I wtedy trzeba się zatrzymać i zadać sobie pytanie: jak wyeliminować przeszkodę, minimalizując straty dla zespołu i firmy?
Brak szybkich sukcesów
Jeśli po trzech miesiącach nic się nie zmieniło, ludzie przestają wierzyć. Dlatego trzeba planować małe kroki i świętować każdy postęp. Nawet jeśli to tylko poprawa jednej statystyki albo pozytywny komentarz klienta.
Zbyt wczesne świętowanie
Zmiana to maraton, nie sprint. Nie wystarczy wprowadzić nowego systemu i powiedzieć: „mamy to”. Trzeba go jeszcze wdrożyć w praktyce i dopilnować, żeby ludzie naprawdę zaczęli z niego korzystać.
Brak zakotwiczenia w kulturze
Nowe podejście musi stać się nowym nawykiem. A to oznacza, że trzeba regularnie przypominać, dlaczego zmieniliśmy sposób działania, i pokazywać efekty tej zmiany.
Co działa naprawdę?
Z mojej praktyki wynika, że skuteczne zmiany zaczynają się od jednej decyzji: czy naprawdę chcesz, żeby było inaczej. Jeśli tak, to nie wystarczy zamówić szkolenie, wdrożyć nowy system czy przepisać procedury.
Trzeba:
– mówić jasno i konkretnie,
– liczyć się z oporem i emocjami ludzi,
– mieć wokół siebie liderów, którzy będą wspierać proces,
– nie zatrzymywać się po pierwszym sukcesie,
– i konsekwentnie zmieniać codzienne nawyki pracy.
Podsumowanie
Zmiana w firmie to niekończący się proces. Proces, który zaczyna się w głowach ludzi i kończy w ich codziennym działaniu. Dlatego warto pamiętać: bez zaangażowanego zespołu nie osiągniemy zamierzonych efektów zmiany, a zaangażowaniu sprzyjają małe kroki, które stawiane regularnie dają ogromne rezultaty w długim terminie.
Potrzebujesz wsparcia we wprowadzaniu zmian w firmie? Odezwij się do mnie, chętnie pomogę.
Piotr Pytel – Pomagam firmom usprawniać działalność, aby właściciele mogli pracować mniej, a zarabiać więcej. Specjalizuję się w zmianach organizacyjnych, usprawnianiu procesów i budowaniu efektywnych zespołów. Współpracuję z takimi organizacjami jak: iNET, MiŚOT, KIKE, „TV-Sat Magazyn”, Biznes WPROST, dzięki czemu współpracowałem już z 8797 przedsiębiorcami, zarządami i kierownikami.
Jeśli masz jakieś pytania lub potrzebujesz pomocy w swojej firmie to śmiało napisz do mnie piotr@piotrpytel.pl lub zadzwoń: 535-397-439.
Piotr Pytel
